O home office de Chico e o de Francisco

Em artigo publicado no Jota.info, a gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI, Sylvia Lorena, analisa como a nova legislação trabalhista definiu regras claras para que empresas possam adotar o teletrabalho com segurança jurídica

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Sylvia Lorena é gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI

Em 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pela primeira vez definiu as regras para que seus servidores pudessem usufruir as vantagens do teletrabalho, ou home office, como popularmente conhecido (Resolução n. 1499). O objetivo, segundo a própria Corte, foi motivar e comprometer as pessoas e buscar a melhoria contínua do clima organizacional e da qualidade de vida. O regulamento ainda reconhecia as novas possibilidades de trabalho decorrentes do avanço tecnológico e de suas vantagens e benefícios para a administração, para o servidor e para a sociedade.

Bem-sucedida, a experiência foi depois regulamentada pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e estendida a todo Judiciário em 2016 (Resolução n. 227). Por que, então, se o teletrabalho é prática abonada pela mais alta instância da Justiça do Trabalho há quem ainda afirme que, na forma como proposto pela Lei nº 13.467/2017, é mais um meio de precarização do trabalho?

Essa afirmação não se sustenta, pois a nova lei não somente corrobora as principais orientações sob as quais já vinha sendo realizado o teletrabalho no Judiciário, como a aprimora em alguns aspectos. Vejamos, então, algumas das semelhanças e diferenças entre o que o Judiciário já faz há meia década e o que o setor privado, enfim, terá mais segurança para fazer.

Já em 2012, o TST havia dispensado o controle de jornada tradicional para seus servidores que trabalhavam em regime de home office e criou um ambiente virtual com acesso aberto, diariamente, entre 6h e 22h. O servidor, por livre escolha, poderia optar por exceder uma jornada de oito horas ou até por almoçar em menos de uma hora.

Com a nova regulamentação do home office na Lei nº 13.467/2017, as empresas também estão dispensadas de fazer o controle de jornada, aproximando o modelo privado de teletrabalho do controle por produtividade já aplicado pela Corte trabalhista. Um avanço significativo. No cenário até então, a adoção deste regime de trabalho sempre significou risco iminente de passivos trabalhistas, em especial, pela ausência de controle de jornada, ainda que a empresa adotasse regulamento similar ao gestado pela Justiça do Trabalho. O pau que poupava Chico era uma ameaça permanente de surra para Francisco.

Aliás, em relação à produtividade, a Lei nº 13.467 sequer obriga as empresas a cobrarem dos empregados em teletrabalho desempenho superior aos demais. O mesmo não se pode dizer do TST, cujo regramento de 2012 já exigia contrapartida dos servidores em home office: ter desempenho, pelo menos, 15% superior ao daqueles que executavam o mesmo trabalho em regime presencial. As metas também variavam de unidade para unidade e poderiam ser diárias, semanais ou mensais.

Quanto à segurança no trabalho, em 2015, o TST adotou como regra orientar os servidores em home office sobre os padrões de ergonomia a serem seguidos – antes, a responsabilidade era exclusiva do servidor. Com a regulamentação do telebralho na norma celetista, as obrigações para o setor privado quase se equiparam às do CNJ. Caberá às empresas orientar, de forma ostensiva e expressa, sobre as precauções para que se evite acidentes e doenças do trabalho e o empregado terá de assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir tais instruções.

Pode-se concluir que, ao adotar boa parte da regra aplicada há muito pelo TST, a Lei nº 13.467/17 dirimiu importantes fontes de insegurança para que empresas ofereçam o home office. Ignorar este fato realmente demanda um esforço efetivo de desconsiderar que o próprio TST, o CNJ e tantos outros órgãos adotaram o teletrabalho com a premissa de melhorar qualidade de vida dos servidores e que o regime tem elevada taxa de aprovação no poder público.

O teor da lei revela, ainda, a perspicácia do Poder Legislativo de estender para o setor privado norma semelhante à que rege uma prática corriqueira e pacificada no Judiciário, acrescentando proteções adicionais e razoáveis ao trabalhador do setor privado, o que, no futuro pode vir a ser implementado pelo Judiciário, aperfeiçoando o seu regime atual.

Taxar, portanto, de precarização as regras de home office previstas na Lei nº 13.467/17 é negligenciar as vantagens – para empregado e empregador – de um regime moderno de trabalho que contribui para a melhoria do clima organizacional, para a produtividade e para a qualidade de vida das pessoas. Significa ignorar o que este regime de trabalho proporcionou de melhor a Chico e que, finalmente, será usufruído por Francisco.

O artigo foi publicado neste domingo (17) no Jota.info

Fonte: CNI
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